Das Plädoyer für die Priorisierung organisationaler Gesundheit

Was ist der Unterschied zwischen Organisationen, die ihre Ziele erreichen und solchen, die hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben oder sogar scheitern? Ein überraschender Aspekt macht einen großen Unterschied: Organisatorische Gesundheit.

Ein Beitrag von Aesclinn Donohue von Masawa.

Unternehmen mit einer engagierten Belegschaft verzeichnen mehr Gewinn, höheren Absatz und bessere Produktivität sowie eine geringere Fluktuation. Unternehmen mit einer leistungsfördernden Kultur und einem besseren “Gesundheitszustand” der Organisation erzielen ein stärkeres Wachstum in Bezug auf Umsatz, Arbeitsplätze und Nettoeinkommen als andere und liefern höhere Renditen für die Aktionäre.

Wie denken wir über organisationale Gesundheit?

Stellt euch organisationale Gesundheit vor wie die Gesundheit eines Lebewesens. Gesundheit ist viel mehr als die Abwesenheit von Krankheit. Wie die Gesundheit von Lebewesen wird auch die organisationale Gesundheit durch proaktive Maßnahmen gestärkt, sie verbessert sich, wenn sie gefördert wird und verschlechtert sich, wenn sie vernachlässigt wird. Gesunde Organisationen begünstigen Arbeitsumgebungen, in denen die gewünschten Ergebnisse erzielt werden können, indem sie Systeme schaffen, die es den Individuen innerhalb der Organisation ermöglichen, zu wachsen und ihr Bestes zu geben. Eine Organisation kann nur so gesund sein, wie ihre einzelnen Mitglieder; die Gesundheit und die Gewohnheiten der Individuen machen die organisationale Gesundheit des Teams aus.

Wir haben Masawa mit einem ehrgeizigen Plan gegründet: Wir investieren in Teams, die den Bereich der psychischen Gesundheit revolutionieren und das mentale Wohlbefinden von Milliarden von Menschen verbessern. Damit Organisationen solche transformativen Veränderungen bewirken können, müssen die Gründer:Innen und Organisationen, die wir unterstützen, selbst gesund sein. Doch gerade für Gründerteams gibt es viele Hürden, eine gesunde Organisation aufzubauen. Aus diesem Grund stellen wir Menschen und Gesundheit in den Mittelpunkt unserer Investitionsstrategie und konzentrieren uns nicht nur darauf, welche Arbeit geleistet wird, sondern auch darauf, wie die Arbeit geleistet wird.

Organisationale Gesundheit ermöglicht positive Geschäftsergebnisse und externen Impact. Sie ist eine entscheidende Komponente des Unternehmenserfolgs, wird aber zu oft als “nice to have” und nicht als “must have” behandelt. Bei Masawa schließen wir uns mit Unternehmen in der Frühphase ihrer Gründung zusammen, um ihre organisationale DNA auf die gesündeste Art und Weise zu prägen. Als Investoren setzen wir uns dafür ein, dass dieser Bereich nicht nur bei Masawa, sondern auch in der VC-Welt insgesamt mehr Aufmerksamkeit und Fokus erhält.

Sich nicht um organisationale Gesundheit zu kümmern, ist ein Risiko

Unsere Gespräche mit Gründer*innen zeigen, dass sie beim Fundraising und dem Aufbau ihrer Organisation unter starkem Druck stehen, einen Anschein von Wohlbefinden und Perfektion zu erwecken. Studien zeigen jedoch, dass 50 % der Unternehmer:innen psychische Probleme haben und ganze 94 % der Gründer:innen berichten über Symptome von Burnout, Angstzuständen und Panikattacken. Frühe Startup-Teams, vor allem im Impact-Bereich, leben oft in einem Zustand der Anspannung. Sie sind zutiefst von ihrem Ziel und ihrer Vision für Veränderungen angetrieben, sehen sich aber mit sehr realen Einschränkungen und Herausforderungen konfrontiert. Viele fürchten, dass jedes Anzeichen von vermeintlicher Schwäche – ganz zu schweigen vom offenen Diskurs über psychische Probleme – den Unterschied ausmachen könnte, ob ihr Unternehmen überlebt. Tatsächlich ist es aber so, dass die Angst vor dieser Verletzlichkeit selbst das größere Problem werden könnte. Statistiken zeigen: Wenn es Gründer:innen oder einem anderen Teammitglied nicht gut geht, geht es auch dem Unternehmen nicht gut. So sind weder das Individuum noch das Unternehmen, in dem er oder sie arbeitet, in der Lage, ihr Potenzial zu voll entfalten.

Zwischenmenschliche Probleme, wie z. B. Konflikte zwischen Gründungsmitgliedern, sind die Ursache für fast zwei Drittel der Misserfolge von Startups. Auch perfekte Geschäftsgrundlagen oder Impact Frameworks können Organisationen nicht retten, die kein geeignetes Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich das Team entfalten kann. Es ist offensichtlich ein echtes Risiko, die organisationale Gesundheit zu verzögern oder zu ignorieren. Und dennoch eines, über das Investoren und Gründungsteams selten sprechen. Wenn es sich erst mal anfühlt, als wäre nun der richtige Zeitpunkt dafür, ist es oft schon zu spät.

Priorisierung organisationaler Gesundheit steigert die Leistung

Im Vergleich schneiden gesunde Organisationen in einer Vielzahl von Kennzahlen besser ab. Alles zu tun, um in gesunde Organisationen zu investieren und deren Aufbau zu unterstützen, ist nicht nur für Masawa als Fonds für psychische Gesundheit sinnvoll. Alle Investoren könnten sich verbessern – finanziell und anderweitig -, wenn sie in diesem Feld einen strukturierteren und proaktiveren Ansatz wählen würden.

Masawa hat ein Modell für organisationale Gesundheit entwickelt, das sich auf sechs Kerndimensionen konzentriert: Zugehörigkeit, Gestaltungsmöglichkeiten, Zweck und Stimmigkeit, körperliches und geistiges Wohlbefinden, Lernen und Wachstum sowie Anerkennung. Kultur, Menschen und Richtlinien sind die wichtigsten Voraussetzungen dafür, dass Teams in diesen Dimensionen wachsen können. Diese Dimensionen ziehen sich durch unsere gesamte Interaktion mit den Gründer:innen in unserer Pipeline, vom ersten Treffen über unsere Due-Diligence-Prozesse bis hin zur Unterstützung, die wir über unseren Nurture Capital-Ansatz anbieten.

Masawa nutzt unser Sechs-Dimensionen-Modell, um die organisationalen Gesundheitsprobleme der Unternehmen in unserem Portfolio zu bewerten und gemeinsam mit ihnen entsprechende Konzepte zu entwickeln. Die Herausforderungen nehmen je nach Größe, Kontext und Reifegrad der Organisation eine unterschiedliche Form an. Nehmt zum Beispiel die Dimension Stimmigkeit. Ein Unternehmen in der Frühphase, das damit kämpft, die Prioritäten zwischen Gewinn und Zweck zu balancieren, könnte von einer Reihe von moderierten Workshops zum Thema Ausrichtung und Stimmigkeit profitieren. Für eine größere Organisation, die einen großen Zustrom neuer Mitarbeiter erlebt, könnte die erstmalige Erstellung formal definierter Stellenbeschreibungen ein wichtiger Schritt in diesem Bereich sein.

Auf der Dimension der individuellen Gestaltungsmöglichkeiten streben die Menschen innerhalb der Organisation danach, ihren Arbeitsansatz in einem angemessenen Umfang zu formen. In einer neuen Organisation könnte dies bedeuten, dass das kleine Gründungsteam flexible Arbeitszeiten und -orte hat. In einer reiferen Organisation kann dies die Freiheit für Einzelpersonen sein, Ideen zu verfolgen. Oder der Zuschuss zur Einrichtung des Homeoffice, der über die bloße Genehmigung zur Remote-Arbeit hinausgeht.

Wo beginnt der Aufbau einer gesunden Organisation?

Wie bei lebenden Organismen gibt es auch beim Entwickeln einer gesunden Organisation kein Pauschalrezept, das für alle passt. Die grundlegenden Komponenten mögen die gleichen sein: Licht, Wasser und Nährstoffe für Pflanzen, aber die Form dieser Grundlagen hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Organisationen müssen einen Ansatz entwickeln, der zu ihrem besonderen Umfeld passt, und Wege finden, um unmittelbare Prioritäten mit längerfristigen Gesundheitsaspekten in Einklang zu bringen.

Wir stellen die Menschen – Gründer:innen, Teams und ihr Wohlbefinden – in den Mittelpunkt unseres Ansatzes. Wir entwerfen unsere Förderkapitalangebote mit den Gründer:innen und Teams, nicht für sie. Wir wissen, dass die Stärke der Gründenden und die Widerstandsfähigkeit der Organisation die wichtigsten Voraussetzungen für den Erfolg des Unternehmens sind. Wir wissen auch aus Erfahrung, dass es keinen Universalansatz für dieses Unterfangen gibt. In zukünftigen Beiträgen werden wir unseren einzigartigen Ansatz für die Förderung von Kapital darlegen und Fallstudien zur Veranschaulichung des Modells in der Praxis bereitstellen.

Über die Autorin

Aesclinn Donohue, Masawa

Aesclinn Donohue |
Leiterin der Abteilung Operations bei Masawa

Aesclinn Donohue ist eine Strategin und Designforscherin, die mit unseren Investoren an der Ausweitung von Masawa’s Organisationsentwicklung arbeitet, sowie den operativen Betrieb und Sonderprojekte unterstützt.

Sie war bereits im privaten, gemeinnützigen und öffentlichen Sektor im Bereich Social Impact tätig. Zuvor verbrachte sie mehr als fünf Jahre in der Startup-Agrartechnologie, wo sie Innovationsprojekte leitete und Partnerschaftsportfolios zur Skalierung inklusiver Finanzinstrumente in West- und Ostafrika aufbaute.

Aesclinn absolvierte einen Master-Abschluss in Wirtschaft und Politik an der Tufts University und einen Bachelor-Abschluss in Wirtschaftswissenschaften an der Dalhousie University und der University of King’s College. Mentale Glücksorte findet sie auf langen Wanderungen, an sonnigen Tagen, beim Kochen für Freunde und Familie, aber vor allem auf ihrem Fahrrad.

Schreiben Sie einen Kommentar